Ein Thema, auf das ich seit meinem Start als Scrum Master immer wieder stoße, ist New Pay – sei es in Podcasts, in Artikeln, auf Meetups oder Barcamps. Das erste mal intensiver auseinandergesetzt habe ich mich damit während und nach der Keynote von Nadine Nobile auf dem Agile Barcamp 2019 in Leipzig. Seitdem schwirrt mir zum Thema faires Gehalt einiges im Kopf umher.
Intransparente und transparente Gehälter
Das erste ist, dass ich so gut wie keine Leute kenne, die offen über ihr Gehalt sprechen (wollen). Auch in meinen bisherigen Jobs waren die Gehälter der anderen in der Regel eine große Unbekannte. Das Geld – ein sensibles Thema. Natürlich kann man sagen, dass erst das Vergleichen unglücklich macht: Weiß man nicht, wieviel die Kollegen verdienen, kann man auch das eigene Gehalt nur in Bezug auf die eigenen Ansprüche oder Gehaltstabellen als gerechtfertigt oder ungerecht empfinden. Ist man völlig zufrieden, hört aber dann, dass jemand anderes – trotz ähnlicher Qualifikation und/oder Berufserfahrung – deutlich mehr bekommt, ist man plötzlich unzufrieden.
Sind transparente Gehälter eine Lösung? Für manche Unternehmen bestimmt, ich stelle es mir aber schwer vor, dies in einem bestehenden Umfeld, das vorher ganz anders getickt hat, einzuführen. Allein schon wegen der sicherlich vorhanden Diskrepanzen. Genau das ist der Knackpunkt: Warum kommt es überhaupt zu diesen Abweichungen und warum werden sie geduldet?
Welche Faktoren bestimmen ein faires Gehalt?
Zwar gibt es oftmals Tarifverträge, Haustarifverträge & Co., dennoch ist die Eingruppierung nicht unbedingt klar. Damit ist nicht die fehlende Transparenz über konkrete Gehälter der anderen das Problem, sondern die schwer nachvollziehbare Basis der Entscheidungen. Außerdem fehlen in solchen Konstrukten Faktoren, die über die Ausbildung und den einzustufenden Job hinausgehen.
Die Frage ist, welche Faktoren für ein faires Gehalt maßgeblich sein sollten. Einhorn hat dies für sich so beantwortet: die Ausbildung, berufliche Erfahrung, die Rolle im Unternehmen und die persönlichen Lebensumstände. Mütter oder Väter erhalten beispielsweise pro Kind 400 Euro netto mehr. Die Einstufung übernehmen die Mitarbeiter selbst. Weitere Informationen gibt es in diesem Artikel von Impulse.
Ein weiteres Konzept sind transparente Gehaltsbänder für einzelne Job-Kategorien oder Rollen. In diesem Fall sind nicht die konkreten Gehälter, sondern nur die möglichen Spielräume bekannt. Diese Lösung kann ich mir gut in der Praxis vorstellen, insofern auch nachvollziehbar ist, unter welchen Umständen die nächsthöhere Stufe erreicht werden kann. Sipgate arbeitet mit einer Gehaltsformel, die jedes Jahr angepasst wird. Diese berücksichtigt auch die Betriebszugehörigkeit, Bereitschaftsdienste und den Standort (zur Vorbereitung, bislang gibt es nur einen Standort).
Wie ist deine Meinung zum Thema New Pay? Hast du schon praktische Erfahrungen damit gesammelt? Teil sie mir gerne per Kommentar mit.
Bild: https://www.pexels.com/photo/20-euro-bill-128878/
